部下の変化に気づいたとき、管理職が最初にできること

「最近、会議での発言が減った」「残業が続いている」。そんな変化に気づいても、どう声をかければよいか迷うことがあります。人手の限られた職場では、管理職自身も忙しく、つい後回しにしがちです。まずは、本人が安心して話せる機会をつくることから始めてみましょう。

1．気になった変化を、具体的な事実にする

「やる気がない」と評価する前に、以前と比べて何が変わったかを整理します。たとえば「今週は報告の締め切りを過ぎる日が続いた」という事実です。変化だけで原因や病気を決めつけず、本人の話を聴くきっかけにします。厚生労働省「こころの耳」のラインケア教材でも、普段との違いに気づき、必要に応じて産業医等につなぐことが示されています。

2．安心して話せる場所で、答えを急がずに聴く

周囲に会話が聞こえない場所で、落ち着いて話せる時間を確保します。「最近、遅くまで残っている日が多いので気になっています。仕事で困っていることはありますか」と、気づいた事実と心配している気持ちを伝えてみてください。

話し始めたら、途中で評価や助言を挟まず、まずは最後まで聴きます。「締め切りが重なって、進め方に困っているということですね」と理解を確かめましょう。話したくない様子なら無理に聞き出さず、改めて話せる機会を伝えます。

声のトーンやうなずきなども含めた聴き方は、厚生労働省「こころの耳」の傾聴のポイントで確認できます。

3．一緒に次の一歩を決める

業務量や優先順位など、職場で調整できることを本人と確認します。その場ですべてを解決しようとせず、「今週の担当を見直し、金曜日にもう一度話す」など、次の行動を具体的にしましょう。

健康面の心配がある場合は、本人の意向を確かめ、産業医や社内外の相談窓口など、適切な支援先につなぎます。判断に迷う管理職自身が専門家に相談することも大切です。健康情報の保護と本人の意思にも配慮し、相談内容を周囲に広めず、共有が必要なときは、原則として本人に目的・相手・範囲を説明し、同意を確認します。

相談できる職場づくりを、日々の声かけから

気づく、聴く、一緒に考える。その積み重ねが、困ったときに話しやすい職場づくりの第一歩になります。

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